Che cos’è un conto di risparmio sanitario (HSA)?

• Un HSA è un conto di risparmio di proprietà dei dipendenti finanziato dai dipendenti che i dipendenti possono utilizzare per coprire le spese sanitarie ammissibili.
• I contributi HSA non sono tassati dal governo federale o dalla maggior parte degli stati, con conseguenti risparmi fiscali sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.
• Gli HSA hanno rigide linee guida di ammissibilità, nonché sanzioni per contributi eccessivi o uso improprio dei fondi.
• Questo articolo è rivolto ai datori di lavoro o ai professionisti delle risorse umane che desiderano saperne di più sui conti di risparmio sanitario (HSA) prima di offrirli ai propri dipendenti.

Offrire un pacchetto competitivo di benefici per i dipendenti con opzioni sanitarie complete è un ottimo modo per attrarre e trattenere i migliori talenti. Oltre all’assicurazione medica, dentale e della vista, molte aziende scelgono di offrire opzioni di risparmio sanitario supplementari, come un conto di risparmio sanitario (HSA). Gli HSA non sono obbligatori, ma sono auspicabili perché consentono ai dipendenti di risparmiare denaro generalmente esentasse per le spese sanitarie ammissibili.

Che cos’è un conto risparmio sanitario?

Un HSA è un conto di risparmio di proprietà dei dipendenti che i lavoratori finanziano attraverso contributi generalmente esentasse. Sebbene il governo federale e la maggior parte degli stati non tassano i contributi HSA, ci sono alcune eccezioni, come la California e il New Jersey. Ci sono limiti a quanto può essere risparmiato in un conto ogni anno: $ 3.650 per gli individui e $ 7.300 per le famiglie. I dipendenti di età pari o superiore a 55 anni possono contribuire con ulteriori $ 1.000 all’anno in fondi di recupero.

Il dipendente può gestire, investire e prelevare denaro da un HSA, nonché utilizzarlo per pagare le spese mediche, odontoiatriche e oculistiche per se stesso, il coniuge o le persone a carico ammissibili. Poiché un HSA è di proprietà del dipendente, lo conservano anche se lasciano l’azienda. Tutti i fondi rimangono nell’HSA fino a quando non vengono utilizzati.

Kathy Berger, specialista certificata in benefici per i dipendenti (CEBS), ha affermato che esistono rigide regole dell’IRS su ammissibilità, contributi, tasse e richieste di assistenza sanitaria qualificate per gli HSA.

Ad esempio, per poter versare contributi HSA e/o ricevere contributi versati dal datore di lavoro, i dipendenti devono soddisfare le seguenti quattro condizioni:

1. Devono essere coperti da un piano sanitario qualificato ad alta deducibilità (HDHP).
2. Non possono essere coperti da alcuna copertura sanitaria non HDHP invalidante.
3. Non possono essere iscritti a Medicare.
4. Non possono essere rivendicati come dipendenti fiscali di un’altra persona.

Quando e perché offrire ai dipendenti un HSA

Se la tua azienda ha un HDHP qualificato come opzione di assicurazione sanitaria, di solito è saggio offrire un HSA insieme ad esso. Sebbene alcune aziende offrano HDHP come unica opzione di piano sanitario di gruppo, la maggior parte dei datori di lavoro offre ai dipendenti la possibilità di scegliere tra un HDHP qualificato (con un HSA) e un non HDHP. Ciò consente ai dipendenti di scegliere un piano medico e un conto di risparmio che funzioni meglio per loro.

“Sia i datori di lavoro che i dipendenti realizzano costi premium ridotti e ulteriori risparmi fiscali quando un datore di lavoro offre ai dipendenti un piano sanitario qualificato ad alta deducibilità con una funzione di conto di risparmio sanitario”, ha dichiarato a Business News Amy Christen, avvocato specializzato in benefici per i dipendenti e membro di Dykema. Quotidiano.

Inoltre, offrire un HDHP qualificato con un’opzione HSA può ridurre i costi complessivi per fornire prestazioni sanitarie alla tua forza lavoro. Un HDHP può essere considerato un’opzione sanitaria guidata dal consumatore. Incoraggia i dipendenti a diventare più ponderati nelle loro decisioni sanitarie poiché sono responsabili di una parte maggiore dei loro costi dovendo soddisfare franchigie più elevate.

“L’assistenza sanitaria orientata al consumatore incentiva le persone a non cercare immediatamente cure mediche costose per tutte le condizioni, come le visite di pronto soccorso, e invece a visitare fornitori meno costosi a appuntamenti regolari”, ha affermato Christen. “A sua volta, i costi complessivi del datore di lavoro per fornire prestazioni sanitarie alla sua forza lavoro dovrebbero diminuire”.

Conclusione chiave: se disponi di un HDHP qualificato HSA come opzione di assicurazione sanitaria di gruppo, offri un HSA in modo che i dipendenti possano coprire le spese mediche e i premi con un reddito generalmente non tassato.

I datori di lavoro sono tenuti a contribuire a un HSA?

No, i datori di lavoro non devono contribuire ai conti di risparmio sanitario dei dipendenti, ma possono farlo. Gli HSA sono in gran parte finanziati attraverso i contributi dei dipendenti al lordo delle imposte, ma i datori di lavoro che scelgono di contribuire al finanziamento possono cancellare tali contributi come spese aziendali. I datori di lavoro possono contribuire con un importo fisso o corrispondere al contributo del dipendente.

L’IRS limita l’importo totale che può essere contribuito a un HSA ogni anno, indipendentemente da chi sta contribuendo. I contributi massimi dell’HSA sono di $ 3.650 all’anno per gli individui e $ 7.300 all’anno per le famiglie. I dipendenti di età pari o superiore a 55 anni possono eleggere ulteriori $ 1.000 all’anno in contributi di recupero. Se datori di lavoro e dipendenti contribuiscono entrambi a un HSA, è importante tenere traccia di quanto viene contribuito. Eventuali fondi conferiti che superano i limiti non sono deducibili dalle tasse e possono essere soggetti ad un’accisa del 6%.

Quali sono le differenze tra un FSA e un HSA?

Se stai pensando di aggiungere un HSA alle tue offerte di vantaggi, potresti anche ricercare conti di spesa flessibili per l’assistenza sanitaria (FSA). Sebbene i due tipi di conti abbiano lo stesso scopo, ovvero coprire le spese sanitarie ammissibili attraverso il reddito ante imposte, entrambi hanno le proprie linee guida e requisiti. È importante valutare cosa offre ciascun piano rispetto a ciò di cui hanno bisogno i tuoi dipendenti.

Questo grafico mostra alcune delle differenze tra un FSA e un HSA:

Lo sapevi?: FSA e HSA hanno scopi simili, ma differiscono per l’idoneità dei dipendenti, la proprietà dell’account, i limiti di contribuzione e la portabilità.

Quali sono i pro e i contro degli HSA per i dipendenti?

Per determinare se un HSA è l’opzione migliore da offrire ai tuoi dipendenti, valuta i pro ei contro rispetto alle esigenze del tuo team. I vantaggi principali includono il risparmio fiscale e la perpetuità del conto e le limitazioni principali sono linee guida e sanzioni rigorose.

Pro di HSA per i dipendenti

Gli HSA offrono risparmi fiscali per i dipendenti (e i datori di lavoro).

Il motivo principale per cui molti dipendenti optano per un conto di risparmio sanitario è approfittare del risparmio fiscale. I datori di lavoro che scelgono di contribuire agli HSA ricevono anche risparmi fiscali. I contributi HSA non sono tassati e possono ricevere un triplo vantaggio fiscale ai sensi della legge federale. La maggior parte delle leggi fiscali statali rispecchia le leggi federali, anche se ci sono alcune eccezioni, come in California e nel New Jersey.

“In primo luogo, i contributi ammissibili del dipendente sono esenti dalle imposte federali sul reddito e sui salari, come le tasse di previdenza sociale e Medicare”, ha affermato Berger. “In secondo luogo, le tasse federali non si applicano ai guadagni HSA, come interessi, dividendi e guadagni sugli investimenti. In terzo luogo, quando i fondi HSA vengono prelevati per pagare spese sanitarie qualificate, gli importi non vengono tassati”.

Gli HSA sono conti portatili di proprietà dei dipendenti.

A differenza di altri conti sanitari con agevolazioni fiscali, come conti di rimborso sanitario e FSA, un HSA è di proprietà del dipendente. Tutti i fondi rimangono nel conto fino a quando non vengono utilizzati e il conto è portatile, il che significa che il dipendente ne mantiene la proprietà anche se lascia l’azienda. Questo senso di sicurezza è auspicabile per molti dipendenti e può essere vantaggioso per la tua strategia di reclutamento.

“Gli HSA sono portatili e non esiste una regola ‘usa o perdi’”, ha affermato Berger. “Le quattro condizioni di ammissibilità devono essere soddisfatte per versare i contributi HSA, ma il conto non viene influenzato se il dipendente perde successivamente l’idoneità. Il dipendente può continuare a detenere, investire e utilizzare il conto, ma non può effettuare nuovi contributi se non idoneo.

Contro di HSA per i dipendenti

I dipendenti devono avere un HDHP qualificato.

Per essere idoneo per un HSA, un dipendente deve avere un HDHP qualificato HSA. Sebbene gli HDHP abbiano il vantaggio di premi più bassi, spesso sono dotati di franchigie elevate, che possono essere costose per i dipendenti che necessitano di cure mediche. Nel 2022, la franchigia annuale di un HDHP deve essere di almeno $ 1.400 per gli individui o $ 2.800 per le famiglie. Molti dipendenti non comprendono appieno le implicazioni dell’iscrizione a un HDHP.

“I lavoratori a basso salario spesso non avranno reddito disponibile per contribuire a un HSA, anche dato il reddito ante imposte e i risparmi FICA [Federal Insurance Contributions Act] e potrebbero non avere le risorse per finanziare di tasca propria le elevate spese deducibili prima del loro HDHP di qualificazione la copertura entra in gioco “, ha detto Christen.

Gli HSA prevedono rigide linee guida e sanzioni dell’IRS.

L’IRS ha regole e restrizioni complesse per stabilire un HSA, insieme a vari obblighi di segnalazione per datori di lavoro e dipendenti per il mantenimento di HSA. In particolare, solo i dipendenti idonei con HDHP qualificati possono aprire conti di risparmio sanitario.

“Ad esempio, un dipendente non sarà considerato un individuo idoneo ai fini dell’erogazione o della ricezione di contributi HSA quando il coniuge del dipendente è iscritto a un conto di spesa flessibile per la salute di carattere generale (FSA) che rimborsa al coniuge le spese sanitarie ammissibili del coniuge e membri della famiglia (incluso il dipendente) o il dipendente ha ricevuto sussidi sanitari VA [Veterans Affairs] negli ultimi tre mesi o il dipendente si iscrive a Medicare (che può essere automatico in alcune circostanze) “, ha affermato Christen.

L’IRS stabilisce anche limiti per quanto denaro può essere contribuito a un HSA ogni anno. Se i contributi HSA superano il limite annuale, è possibile imporre un’accisa potenziale del 6% al titolare del conto HSA. L’IRS può anche imporre sanzioni se i dipendenti spendono i soldi HSA per spese non idonee. Queste sanzioni includono l’imposta sul reddito e un’accisa del 20% sull’importo non idoneo.

Come impostare un HSA per i dipendenti

Come accennato in precedenza, i dipendenti devono essere iscritti a un HDHP qualificato per aprire un HSA. Tieni presente, tuttavia, che non tutti gli HDHP sono idonei per gli HSA, quindi dovrai verificare di offrire un HDHP idoneo.

I datori di lavoro non sono tenuti a istituire HSA per i propri dipendenti, ma la stragrande maggioranza dei datori di lavoro con opzioni HDHP qualificanti assiste i dipendenti nella creazione dei propri HSA selezionando uno o più fornitori HSA per impostare gli account con i dipendenti, ha affermato Christen. Tali fornitori sono spesso collegati al libro paga del datore di lavoro per ricevere direttamente i contributi dei dipendenti e del datore di lavoro.

Quando aiuti i dipendenti a creare un HSA e seleziona un fornitore HSA, ci sono alcune considerazioni legali di cui essere a conoscenza, in particolare per quanto riguarda le leggi sulla protezione dei benefici, come l’Employee Retirement Income Security Act (ERISA).

“Il datore di lavoro dovrebbe collaborare con il proprio consulente ERISA per garantire che il datore di lavoro non trasformi inavvertitamente l’HSA in un piano sanitario sponsorizzato dal datore di lavoro (ovviamente, l’HDHP qualificante è esso stesso un piano sponsorizzato dal datore di lavoro, ma l’HSA in genere non lo è), disse Christen.

Gli HSA sono ottimi per i membri del tuo team

Controlla se il tuo piano sanitario per i dipendenti conta come HDHP. In tal caso, dovresti quasi certamente offrire un HSA insieme ad esso. Gli HSA fanno risparmiare denaro sia alla tua azienda che ai tuoi dipendenti e la tua combinazione HSA-e-HDHP può attrarre nuovi talenti. Quel talento, proprio come la tua squadra attuale, avrà maggiori probabilità di rimanere in giro visti i grandi vantaggi che offri.