Se ascolti, i tuoi dipendenti si faranno avanti

• Il modo migliore per far sentire i tuoi dipendenti importanti e apprezzati è ascoltarli.
• Incorporare una strategia di ascolto dei dipendenti è un ottimo primo passo per far sentire i tuoi dipendenti importanti.
• Una volta incorporata questa strategia, devi apportare cambiamenti reali alla cultura dell’azienda.

Se vuoi che i tuoi dipendenti assumano un ruolo più attivo nella tua attività, devi ascoltare quello che dicono, mostra un nuovo studio. La prima ragione per cui i dipendenti non prendono più iniziativa sul lavoro, mostra lo studio, è che i loro leader non riescono a ottenere il loro contributo prima di prendere decisioni.

Lo studio, condotto da John Izzo, autore del nuovo libro Stepping Up: How Taking Responsibility Changes Everything (Berrett-Koehler, 2012), ha definito lo stepping come “ prendere l’iniziativa per migliorare l’azienda, includendo portare nuove idee, suggerire modi migliori di fare affari e prendere alti livelli di impegno per migliorare i servizi dell’organizzazione.

Il 64% dei 675 professionisti intervistati negli Stati Uniti e in Canada ha affermato che “i leader che prendono decisioni senza chiedere input” erano il problema più grande.

“La linea di fondo è che le persone vogliono essere ascoltate e sentirsi apprezzate”, ha detto Izzo. “Quando le decisioni vengono prese senza ricevere input dalle persone, tendono a trattenere le loro idee e prendono meno iniziative per migliorare”.

Un altro fattore importante per impedire alle persone di farsi avanti è il modo in cui i leader reagiscono alle idee e agli input dei dipendenti. Il 38% degli intervistati ha affermato che “i leader respingono le idee senza esplorarle” è il secondo motivo principale per cui le persone non prendono l’iniziativa.

Un altro 26 percento ha citato “le persone che non vengono premiate o riconosciute per aver giocato fuori dalle linee” come un fattore critico che impedisce alle persone di intensificare.

“Le aziende che vogliono più iniziativa e che i dipendenti mettano in pratica più idee devono riconoscere regolarmente le persone che sono irritanti costruttive o che prendono l’iniziativa anche se infrangono un po’ le regole”, ha affermato Izzo.

Avere una cultura aziendale in cui le persone porteranno le proprie idee al lavoro è stato associato a molti risultati importanti in aree quali produttività, coinvolgimento dei dipendenti, fidelizzazione e innovazione. Uno dei migliori esempi citati da Izzo è lo sviluppo del frappuccino di Starbucks. L’idea per la bevanda è stata suggerita per la prima volta da alcuni dipendenti in prima linea e da un direttore di negozio nel sud della California. Quando l’idea è arrivata negli uffici aziendali di Starbucks, è stata respinta. Eppure un manager ha incoraggiato il negozio a sperimentare comunque, e il risultato è stato un prodotto da un miliardo di dollari per Starbucks.

“Questo è qualcosa che vediamo più e più volte”, ha detto. “Quando i leader coinvolgono le persone nelle decisioni e apprezzano le idee delle persone, la resistenza si trasforma in energia produttiva.”

Strategia di ascolto dei dipendenti

Una strategia di ascolto dei dipendenti è comprendere l’esperienza dei dipendenti attraverso un approccio integrato. Questo approccio include il coinvolgimento dei dipendenti, la richiesta di feedback da parte loro e il miglioramento dell’organizzazione incorporando le loro idee. L’obiettivo è farlo mantenendo gli obiettivi e la missione dell’azienda.

È molto più che inviare sondaggi. Comporta un cambiamento nella cultura dell’azienda, comportandosi in modo tale che i dipendenti si sentano ascoltati e apprezzati. Una strategia di ascolto dei dipendenti deve iniziare dall’alto con un’implementazione del top management e delle risorse umane. Richiede lavoro da parte di tutti i membri dell’agenzia per implementare queste strategie. È un tipo di implementazione dall’alto verso il basso.

Come si sviluppa una strategia?

Quando stai sviluppando una strategia di ascolto dell’occupazione, devi considerare la tua azienda nel suo insieme, compresi i tuoi obiettivi e obiettivi. Questo può aiutarti a determinare le domande che dovresti porre e il tipo di feedback che è più probabile che tu riceva. È molto utile quando il feedback che ricevi è rilevante per la tua azienda. Quando consideri quali tecniche sono le migliori per la tua azienda, devi esaminare tutte le potenziali strategie e assicurarti che quelle che scegli funzionino bene per la tua organizzazione su tutta la linea.

L’implementazione di queste strategie potrebbe non richiedere più di qualche settimana, ma è un processo costante. Non puoi semplicemente dire che farai domande una volta e chiamarlo un giorno. È un processo costante di richiesta di feedback, revisione del feedback e apporto di modifiche. Quindi inizi di nuovo l’intero ciclo. È importante come inizi la tua strategia e la tua implementazione. È necessario creare un piano d’azione e una mappatura per i sondaggi. Quindi devi raccogliere i dati che acquisisci e determinare come andare avanti. La chiave è apportare cambiamenti reali, altrimenti perderai completamente i tuoi dipendenti.

Le strategie che puoi implementare includono:

• Sondaggi di coloro che stanno intervistando per una posizione nella tua azienda.
• Sondaggi di coloro che stanno iniziando un nuovo lavoro per la tua azienda.
• Sondaggi di coloro che stanno lasciando la tua azienda.
• Sondaggi impulsivi brevi ea intervalli regolari in modo che i manager possano valutare i sentimenti e i cambiamenti dei dipendenti.
• Focus group per consentire ai dipendenti di aggiungere valore e significato, scavando in profondità in determinati argomenti.
• Discussioni individuali con il management per dare ai dipendenti la possibilità di parlare direttamente con un manager e discutere apertamente di qualsiasi argomento.
• Feedback che includono tutto ciò che sta accadendo all’interno dell’azienda per portare la consapevolezza di sé a tutti.

Come convincere i dipendenti a fornire un feedback?

Non puoi garantire che i dipendenti risponderanno alle tue domande e daranno un feedback significativo. Se spieghi ai tuoi dipendenti che il loro feedback è importante e incoraggi il loro feedback, devi ascoltarli per dimostrare che sei sincero. Una volta che inizi ad adattarti in base alle loro preoccupazioni, vedranno che ti impegni ad ascoltare e apportare modifiche.