10 modi in cui le risorse umane cambieranno nel 2022

• Man mano che l’ambiente di lavoro standard cambia, le aziende dovrebbero concentrarsi su diverse tendenze importanti per tutto il 2022.
• I datori di lavoro dovrebbero aspettarsi un aumento della domanda di benefici per i dipendenti modificati, inclusi programmi di salute e benessere e accordi di lavoro flessibili.
• I professionisti delle risorse umane dovrebbero prestare particolare attenzione alle nuove leggi, regolamenti e linee guida riguardanti COVID-19 e prepararsi ad accogliere le mutevoli condizioni di salute dei dipendenti.
• Questo articolo è rivolto ai proprietari di piccole imprese e ai professionisti delle risorse umane che sono interessati a conoscere importanti argomenti relativi alle risorse umane per il 2022.

Un eccellente dipartimento delle risorse umane (HR) è vitale per qualsiasi azienda. Le funzioni in continua espansione delle risorse umane includono il reclutamento dei migliori talenti, la formazione della cultura di un’azienda, la distribuzione dei benefici per i dipendenti e l’applicazione delle politiche aziendali.

Le migliori pratiche delle risorse umane sono in continua evoluzione, soprattutto a causa della pandemia di COVID-19. Esploreremo le tendenze delle risorse umane all’avanguardia che possono aiutare i professionisti delle risorse umane a supportare i dipendenti e la loro organizzazione.

10 modi in cui le risorse umane stanno cambiando nel 2022

Ecco 10 tendenze delle risorse umane di cui le aziende dovrebbero essere a conoscenza nel 2022, insieme ad alcuni cambiamenti che le aziende possono apportare per stare al passo con il futuro delle risorse umane.

1. Le aziende forniranno rapporti sullo stato di avanzamento degli sforzi per la diversità e l’inclusione del 2020.

Durante l’estate del 2020, in seguito all’omicidio di George Floyd e alle successive proteste di Black Lives Matter, le aziende di tutto il paese sono state costrette a fare i conti con i propri pregiudizi, tra cui pratiche di assunzione razziste ed esclusive e ambienti di lavoro ostili per dipendenti neri e indigeni e altri dipendenti di colore.

Molte aziende hanno risposto creando programmi di formazione sulla diversità e l’inclusione sul posto di lavoro e facendo promesse e piani per adottare pratiche di assunzione più eque. Due anni dopo, clienti, clienti, membri della comunità e dipendenti cercano risultati. Le aziende hanno iniziato a pubblicare rapporti sulla diversità e altri risultati per dimostrare l’efficacia dei loro sforzi per creare una cultura dell’inclusione.

Nel 2022, i dipartimenti delle risorse umane rilasceranno pubblicamente informazioni per delineare i passi che hanno intrapreso negli ultimi due anni per affrontare il razzismo sul posto di lavoro e i progressi compiuti verso i loro obiettivi, dimostrando così che il loro genuino impegno per la giustizia razziale va oltre ottica.

Suggerimento: per promuovere la diversità e l’inclusione, i proprietari di piccole imprese dovrebbero coinvolgere i dipendenti nella diversità, cambiare la lingua per includere pronomi neutri rispetto al genere e dichiarare chiaramente il proprio impegno nei confronti della diversità in tutta la documentazione e le dichiarazioni di intenti.

2. I dipartimenti delle risorse umane si appoggeranno alla tecnologia per i processi automatizzati delle risorse umane.

Jared Rosenthal, CEO e fondatore del sistema automatizzato di onboarding e screening StaffGlass, ha sottolineato la crescente tendenza all’adozione di software cloud per automatizzare e gestire i flussi di lavoro. Nel 2022, la tendenza all’automazione del posto di lavoro dovrebbe continuare a crescere, diffondendosi in settori tradizionalmente più lenti nell’adottare strumenti automatizzati.

Sebbene molte aziende utilizzino già software per reclutare dipendenti e per aiutare nel processo di inserimento dei dipendenti, la pandemia di coronavirus ha creato una maggiore necessità di digitalizzare questi processi. Gli strumenti di onboarding automatizzati, in particolare, diventeranno comuni nel 2022, accelerando e ottimizzando così il processo di assunzione per datori di lavoro e dipendenti.

La popolarità del miglior software per le risorse umane persisterà in un mondo post-pandemia, ha dichiarato Rosenthal a Business News Daily. “È semplice: se hai intenzione di competere nel mondo post-pandemico, devi spostarti il ​​più possibile sul cloud, comprese le attività delle risorse umane apparentemente offline come i test antidroga e i test sulla salute sul lavoro prima dell’assunzione”, ha detto.

Anche i processi HR delle piccole imprese potrebbero trarre vantaggio dalle innovazioni tecnologiche e dal cloud computing, inclusa l’assunzione e l’onboarding da remoto di nuovi dipendenti.

3. Le aziende adotteranno policy dinamiche in sede e da remoto.

Quando la pandemia di COVID-19 ha costretto molte aziende a chiudere i battenti nel 2020, i dipendenti in ufficio sono passati bruscamente al lavoro da remoto. Da allora la gestione di una forza lavoro remota è diventata una situazione permanente per molte aziende. Le opzioni di lavoro a distanza si sono rivelate preziose per rispondere alle nuove varianti e ai picchi di COVID-19 e per soddisfare le esigenze dei dipendenti.

“I dipendenti adorano l’orario flessibile e l’assenza di spostamenti, in modo che ci sia più tempo nella giornata da trascorrere con le loro famiglie”, ha affermato Angela Rochester, ex assistente del consigliere generale e consulente per le risorse umane per Engage PEO e attuale vice consigliere generale per il lavoro e occupazione presso GoHealth. “I datori di lavoro dovrebbero sfruttare la tecnologia il più possibile per mantenere il coinvolgimento dei dipendenti”.

Nonostante la popolarità del lavoro a distanza e delle politiche di lavoro flessibili, alcuni datori di lavoro e dipendenti danno la priorità al tempo in ufficio per collaborare in modo più efficiente come squadra o per ottenere un cambio di scenario. In risposta, più uffici nel 2022 adotteranno politiche ibride per i giorni in remoto e in ufficio, offrendo ai dipendenti la flessibilità necessaria per prendere le decisioni migliori per le loro situazioni e orientarsi in base alle mutevoli esigenze di salute pubblica.

A seconda delle dimensioni della tua azienda, questa politica potrebbe includere un programma o un foglio di iscrizione per il tuo team per coordinare i giorni in ufficio.

Suggerimento: gli strumenti di lavoro da remoto possono aiutare il tuo team a comunicare e rimanere in contatto. Ad esempio, Slack semplifica la messaggistica e Microsoft Teams combina chat sul posto di lavoro, videoconferenza, archiviazione nel cloud e integrazione di app.

4. I datori di lavoro manterranno virtualmente la cultura aziendale e il coinvolgimento dei dipendenti.

Le organizzazioni interamente o parzialmente remote devono trovare metodi creativi per coinvolgere i dipendenti remoti e promuovere la cultura aziendale. Senza uno spazio ufficio fisico e una routine quotidiana per connettersi con i colleghi, i dipendenti, in particolare i nuovi assunti, possono sentirsi isolati o disimpegnati.

“Mantenere il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale, poiché il lavoro a distanza sembra destinato a continuare”, ha affermato Nicole Reid, chief people officer di Xero. “Per mantenere le persone impegnate, devono essere collegate a uno scopo. È importante che ogni membro del team abbia un’idea chiara della direzione dell’azienda e di come il proprio ruolo vi contribuisca”.

Dai priorità al coinvolgimento e alla cultura dei dipendenti ospitando riunioni e ritrovi virtuali, esaminando i dipendenti sui loro interessi e aumentando la comunicazione interna. Tieni presente che molti dipendenti stanno iniziando a soffrire dell’affaticamento delle riunioni online noto come esaurimento di Zoom, quindi è fondamentale consultare il tuo team per trovare il perfetto equilibrio comunicativo.

5. I datori di lavoro si concentreranno sul benessere dei propri dipendenti.

La salute e il benessere sono argomenti scottanti. I datori di lavoro sono più consapevoli che mai dell’importanza del benessere dei dipendenti e del suo impatto sul successo aziendale. Tuttavia, il benessere e la salute mentale dei dipendenti subiranno indubbiamente fluttuazioni durante i periodi di stress e incertezza.

“I leader delle piccole imprese devono intensificare il proprio lavoro per sostenere il benessere e l’impegno dei propri dipendenti, probabilmente in modi che non hanno mai dovuto fare prima”, ha affermato Reid. “Devono trovare modi per creare un ambiente di lavoro flessibile e sano e sostenere il benessere mentale in alcuni dei tempi più difficili che abbiamo visto”.

I leader aziendali possono aiutare a migliorare la salute e il benessere dei propri dipendenti mantenendo la trasparenza e una comunicazione chiara all’interno della loro organizzazione.

“Assicurati che le persone non siano troppo esauste e non si esauriscano”, ha detto Reid. “Conversa in modo da sapere come si sente il tuo team e cosa sta facendo.”

I datori di lavoro continueranno inoltre ad espandere i programmi di assistenza ai dipendenti per fornire una gamma più ampia di strumenti, tra cui giornate di salute mentale, un maggiore accesso alla consulenza, piani di salute e benessere e servizi aggiornati che possono aiutare i dipendenti ad adottare un approccio olistico alla propria salute.

Reid ha anche consigliato ai proprietari di piccole imprese di dare l’esempio. Prenditi il ​​tempo per la cura di te stesso e stabilisci limiti e aspettative in modo che il tuo team possa seguire l’esempio.

6. I team delle risorse umane modificheranno i benefici per i dipendenti.

La pandemia ha spostato i benefici per i dipendenti e le modalità di lavoro. Poiché i datori di lavoro cercano di fornire al proprio personale la migliore assicurazione sanitaria e benefici possibili, dovrebbero considerare le esigenze in continua evoluzione dei propri dipendenti. Ad esempio, pranzi gratuiti e benefici per i pendolari non sono così attraenti; invece, i dipendenti danno la priorità all’assistenza sanitaria, ai programmi di benessere e ai vantaggi del lavoro come i crediti per l’home office.

Reid ha anche raccomandato di supportare i dipendenti offrendo accordi di lavoro flessibili.

“Abilita il lavoro flessibile, qualunque cosa ciò significhi per l’individuo”, ha affermato Reid. “Alcuni genitori di bambini piccoli, ad esempio, potrebbero aver bisogno di destreggiarsi tra la cura dei bambini e il lavoro durante il giorno, e poter lavorare la sera invece potrebbe essere uno stress in meno. Un punto chiave è che ognuno ha le proprie circostanze uniche e devi aprire quelle conversazioni, ascoltare e intraprendere azioni che siano di supporto.

I datori di lavoro offrono anche opzioni di vacanza più ponderate che si adattano ai lavoratori con orari non convenzionali. Ad esempio, alcune aziende hanno adottato una politica che prevede di offrire ai nuovi dipendenti due settimane retribuite prima che inizino le loro nuove posizioni.

7. I datori di lavoro dovranno affrontare congedi per malattia retribuiti e alloggi specifici per COVID-19.

Poiché le varianti COVID-19 portano a ulteriori picchi, i dipendenti avranno bisogno di tempo libero per isolarsi e riprendersi. Inoltre, i sintomi di COVID-19 a lungo raggio, o “COVID lungo”, hanno colpito fino a 23 milioni di persone negli Stati Uniti , portando spesso a una vasta gamma di gravi problemi di salute. In effetti, le normative dell’American with Disabilities Act (ADA) riconoscono il COVID lungo come una disabilità, in quanto può influenzare in modo significativo la vita e le capacità quotidiane delle persone.

Conclusione chiave: le aziende devono comprendere le leggi sul congedo per malattia e i diritti dei dipendenti in merito a congedi per malattia retribuiti e alloggi specifici per COVID-19, compresi gli alloggi per i sintomi di COVID-19 di lunga durata.

8. I datori di lavoro possono aggiornare i propri uffici per renderli più sicuri contro il COVID.

Quando le aziende aprono i propri uffici, è fondamentale prendere ogni ragionevole precauzione per proteggere i propri team dal COVID-19. Per alcuni luoghi di lavoro, ciò ha significato implementare politiche sulle mascherine e fornire ai dipendenti mascherine di alta qualità, come le N95. Altre società hanno istituito requisiti per i vaccini.

Nel 2022, oltre a queste misure, assisteremo a un’adozione più diffusa di tecniche di mitigazione del COVID integrate nello spazio di lavoro stesso.

Molte aziende hanno aggiornato i loro sistemi HVAC per migliorare la ventilazione in tutto l’ufficio. I Centers for Disease Control and Prevention (CDC) raccomandano sistemi di filtraggio dell’aria particolato ad alta efficienza per spostare rapidamente l’aria da ambienti comuni come gli uffici. Nelle aree in cui non è possibile una revisione HVAC, il CDC raccomanda l’irradiazione germicida ultravioletta, che può essere aggiunta ai condotti esistenti.

Altri interventi includono lo spostamento in uno spazio ufficio con molte finestre che puoi aprire, soffitti alti e ampio spazio tra le aree di lavoro. Inoltre, gli spazi all’aperto all’interno degli uffici sono molto richiesti in questo momento.

9. I dipartimenti delle risorse umane dovranno affrontare nuovi requisiti di conformità.

Man mano che le leggi e le linee guida cambiano, i dipartimenti delle risorse umane dovranno fare i conti con nuovi requisiti di conformità. I responsabili delle risorse umane riscriveranno i manuali dei dipendenti e rivaluteranno le regole relative alle misure di molestie sul posto di lavoro, alle indennità di congedo e ai test antidroga.

I dipartimenti delle risorse umane dovranno anche navigare nelle leggi sulla trasparenza salariale che stanno rapidamente diventando più comuni in tutti gli stati. L’Illinois e la California hanno leggi che richiedono alle aziende di una dimensione specifica di segnalare i dati salariali aggregati ai loro dipartimenti del lavoro.

Forse la cosa più notevole, tuttavia, è la preponderanza di leggi che impongono la divulgazione della fascia salariale negli annunci di lavoro. California, Colorado, Maryland, Connecticut, stato di Washington, Rhode Island, Nevada, New York City, Cincinnati e Toledo, Ohio, hanno leggi che richiedono ai datori di lavoro di fornire i dati salariali in anticipo. Nel 2022, poiché questo requisito diventerà più comune, più dipartimenti delle risorse umane si sposteranno verso una maggiore trasparenza in merito alla retribuzione.

Lo sapevi?: Alcune leggi statali sul lavoro aziendale proteggono i residenti anche se lavorano da remoto per aziende in altri stati. Se la tua azienda assume candidati remoti in tutto il paese, assicurati che le tue pratiche non violino le leggi statali.

10. I team delle risorse umane si cimenteranno con le leggi sull’uso della marijuana.

Negli ultimi anni, più stati hanno legalizzato o depenalizzato l’uso di marijuana a vari livelli, e questa tendenza raggiungerà il culmine nel 2022. All’inizio di giugno, 38 stati hanno legalizzato l’uso di marijuana medica e 19 ne hanno anche legalizzato l’uso ricreativo.

Sebbene i datori di lavoro abbiano ancora il diritto di attuare politiche sul posto di lavoro senza droghe, Rochester ha affermato che le aziende che operano in più stati dovrebbero comprendere che le politiche sui test possono variare a seconda della località. I datori di lavoro dovrebbero tenersi aggiornati sulle leggi e i regolamenti sulla marijuana nei loro stati e nelle giurisdizioni locali.

“Se un dipendente o un candidato risulta positivo alla marijuana, i datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli delle considerazioni dell’ADA in relazione all’uso di marijuana medica e procedere di conseguenza”, ha affermato Rochester. Negli stati che hanno legalizzato la marijuana ricreativa, i datori di lavoro possono vietarne l’uso sul posto di lavoro o durante l’orario di lavoro, ma non possono vietarne l’uso al di fuori del lavoro. Alcuni stati, come New York, non consentono ai datori di lavoro di testare i propri dipendenti per la marijuana a meno che il ruolo non richieda test basati sulla legge statale o federale.

Nel 2022, i dipartimenti delle risorse umane dovranno adeguare le proprie politiche per riconoscere questi complessi cambiamenti nelle leggi sull’uso della marijuana.

Nel 2022, la flessibilità è fondamentale

La flessibilità è il filo conduttore dei trend HR del 2022. Gli ultimi anni hanno dimostrato che le aziende devono adattarsi per sopravvivere alle condizioni di salute pubblica in costante cambiamento causate dalla pandemia di COVID-19 in corso.

Inoltre, le imprese hanno dovuto adattare le proprie politiche in risposta ai crescenti sforzi di giustizia sociale e alle esigenze dinamiche della forza lavoro. Andando avanti, i dipartimenti delle risorse umane dovrebbero prepararsi a offrire ai dipendenti un’ampia gamma di opzioni che si adattino alle loro mutevoli circostanze in modo che possano concentrarsi sul lavoro verso gli obiettivi dell’azienda.

Skye Schooley ha contribuito alla segnalazione e alla scrittura di questo articolo. Alcune interviste alla fonte sono state condotte per una versione precedente di questo articolo.